Cese de empleo
Su jefe le convoca. Le presenta un contrato de despido o acuerdo de conciliación («vaststellingsovereenkomst» en neerlandés), con la petición de que lo firme, preferiblemente lo antes posible. Pero, ¿deberías hacerlo? ¿Debe aceptar su despido? ¿Seguirá teniendo derecho a prestaciones de desempleo (werkeloosheidswet)? ¿No tiene derecho a una indemnización por despido (más elevada)? ¿Y qué ocurre con los plazos de preaviso obligatorios? A continuación encontrará las respuestas a sus posibles preguntas sobre el acuerdo de conciliación. Si después de leer esto sigue teniendo preguntas, o si desea que su acuerdo sea evaluado GRATUITAMENTE, puede ponerse en contacto con nosotros por teléfono o correo electrónico. También podemos negociar mejores condiciones de despido para usted, o evitar su despido.
Es posible extinguir un contrato de trabajo manteniendo el derecho a la prestación por desempleo mediante un acuerdo transaccional, es decir, un acuerdo por el que dos o más partes establecen un pacto vinculante para la prevención o solución de un conflicto. Por ejemplo, un acuerdo entre empresario y trabajador relativo a la rescisión de un contrato de trabajo (despido). En el acuerdo se recogen por escrito las condiciones relativas al despido. En el Código Civil neerlandés se describe el acuerdo de resolución (libro 7, artículos 900 a 906). Otro término alternativo utilizado con frecuencia es el acuerdo de rescisión. Para mantener el derecho a las prestaciones de desempleo, ya no es necesario pasar por un procedimiento ante un tribunal de distrito (kantonrechtersprocedure) ni por un procedimiento ante la Agencia de Prestaciones de los Trabajadores por Cuenta Ajena (UWV). Sin embargo, una condición es que el texto del acuerdo esté redactado correctamente y que se tenga en cuenta el plazo de preaviso correcto aplicable para el empresario. Nuestros «especialistas en despidos» pueden ayudarle a redactar o revisar el texto adecuado y a determinar el plazo de preaviso que debe tenerse en cuenta.
¿Cuál es un ejemplo de despido?
Si el trabajador ha sido obligado a dimitir, la ley considerará que se ha puesto fin a su relación laboral. El trabajador puede presentar una demanda por despido improcedente, protección general o despido improcedente. Un ejemplo de despido improcedente sería que el empresario pidiera la dimisión del trabajador.
¿Cómo se redacta una carta de despido?
Estimado [nombre del empleado]: Le escribo para confirmarle la decisión adoptada durante su audiencia disciplinaria de [insertar fecha de la audiencia] de despedirle sumariamente por falta grave. Asimismo, le confirmo que la decisión de despido se tomó con efecto inmediato, a partir de esa fecha, sin preaviso ni indemnización.
¿Cómo demostrar que un despido es procedente?
Para que un despido sea procedente, debe demostrarse que lo es tanto desde el punto de vista sustantivo como procesal. El empresario debe demostrar la equidad sustantiva en una investigación disciplinaria.
Modelo de acuerdo de liquidación
En esta página hemos abordado algunas situaciones habituales (pero no todas) que vemos una y otra vez. Estas situaciones pueden justificar la presentación de una demanda por despido improcedente, protección general o despido improcedente.
Los derechos en el lugar de trabajo incluyen que un empleado tenga un beneficio o una responsabilidad en virtud de una ley laboral, que pueda iniciar o participar en procedimientos en virtud de una ley laboral, o que pueda presentar una queja o una investigación en relación con el empleo de un empleado. No hay límites a lo que puede constituir un derecho laboral.
Además, un trabajador no debe ser despedido por ninguno de los motivos anteriores, independientemente del tiempo que lleve trabajando para la empresa (por ejemplo, seguiría siendo ilegal si el trabajador fuera despedido por cualquiera de los motivos anteriores mientras estuviera en periodo de prueba).
Es ilegal despedir a un empleado por cualquier motivo de discriminación, entre los que se incluyen la raza, el color, el sexo, la orientación sexual, la edad, la discapacidad física o mental, el estado civil, las responsabilidades familiares o asistenciales, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la nacionalidad o el origen social del empleado.
Incumplimiento del contrato de trabajo
En muchos casos de rescisión del contrato de trabajo, el empresario hace una propuesta de rescisión. Suele adoptar la forma de un proyecto de acuerdo en el que se establecen todas las condiciones propuestas por el empresario para la extinción del contrato de trabajo que desea. Es importante que usted no se limite a firmar este acuerdo, sino que primero obtenga el asesoramiento de un abogado especializado en extinción del contrato de trabajo. Porque la cuestión es si la extinción de la relación laboral que desea el empresario es realmente correcta. Además, la experiencia nos ha enseñado que en casi todos los casos puede obtenerse un acuerdo (mucho) mejor -incluida, por ejemplo, una indemnización por despido más elevada- que la propuesta por su empleador.
Terminación
Una persona empleada en virtud de un contrato por un período de tiempo determinado, una tarea específica o por la duración de una temporada determinada y cuyo empleo finaliza al término de dicho período, podría considerarse despedida si un objetivo sustancial del empleo de la persona en virtud de un contrato de ese tipo era que el empresario pudiera eludir sus obligaciones en virtud de las disposiciones sobre despido improcedente de la Ley de Trabajo Justo[1].
La notificación del despido no debe hacerse por mensaje de texto u otra comunicación electrónica. A menos que exista un temor real de violencia física o impedimento geográfico, el mensaje de despido debe transmitirse cara a cara. Lo contrario es innecesariamente cruel.
Incluso en circunstancias en las que se utilicen habitualmente mensajes de texto u otras comunicaciones electrónicas, el aviso de despido es un asunto de tal importancia que la dignidad humana básica exige que el despido se transmita personalmente, con disposiciones para la presencia de una persona de apoyo y confirmación documental[2].