Prima de longevidad (6ª parte): Seguridad y planificación financiera
Dado que el salario de un trabajador no se basa en la antigüedad -según lo previsto en el contrato de trabajo, los estatutos de la empresa o el convenio colectivo-, tiene derecho a percibir un complemento de antigüedad, independientemente de que lleve trabajando para la empresa de forma continuada o no …Please login to view this content or become a member by joining now.
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¿Qué es una buena tasa de bonificación?
Por lo general, una «buena» bonificación oscila entre el 10 y el 15%. Sin embargo, una bonificación del 15% probablemente se consideraría más que buena, ya que es uno de los porcentajes más altos y algo raro.
¿Qué significa una bonificación del 200%?
200% Fuente: Salary.com. Supongamos que tu objetivo de bonificación es el 20% de un salario base de 100.000 dólares y que has rendido al máximo. Eso significa que ganarías el 200% de esa bonificación del 20%, es decir, el 40%.
¿A cuánto ascienden las primas?
Algunos empresarios hacen un pequeño regalo monetario a todos los trabajadores de la empresa, mientras que otros pagan un porcentaje del salario, que suele oscilar entre el 1% y el 10%, en función de la antigüedad. Algunas empresas pueden combinar las gratificaciones por vacaciones y las anuales, aumentando el porcentaje de forma significativa.
Bono de longevidad para mujeres, una conversación con Maddy
Aunque la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, Fair Labor Standards Act) no obliga a conceder primas además de los ingresos regulares de un empleado, muchas empresas siguen optando por ofrecerlas. De hecho, el 33% de las empresas ofrecen actualmente primas de fin de año. He aquí otros datos interesantes:
Por supuesto, las empresas ofrecen distintos tipos de primas. Las más comunes son las de fin de año, las de participación en beneficios, las de reconocimiento a los empleados, las de vacaciones, las de antigüedad, las de pago en lugar de prestaciones y las de recomendación. Estas son las conclusiones de nuestra investigación:
El tipo de sector en el que se trabaja también puede afectar significativamente a las primas que se pueden recibir y a si se reciben o no. Por ejemplo, sólo el 13% de los empleos públicos ofrecen planes de incentivos para no ejecutivos, frente al 47% de los empleos privados. Nuestra investigación también mostró lo siguiente:
Teniendo en cuenta que las primas multiplican por ocho el compromiso y el rendimiento de los empleados, resulta sorprendente que sólo el 40,5% de ellos tenga acceso a ellas. Sin embargo, esto varía significativamente de un sector a otro.
Significado de empleado
Las primas son similares en todas las empresas. La razón es que la mayoría de las empresas se adhieren a una filosofía de retribución en función de los resultados, según la cual las primas están vinculadas a dos medidas importantes: lo bien que lo estás haciendo con respecto a las expectativas de tu jefe y lo bien que lo está haciendo tu empresa con respecto a sus expectativas.
Los objetivos de rendimiento individuales y de grupo son difíciles de fijar, porque no deben ser ni demasiado ambiciosos ni demasiado fáciles de alcanzar. Lo mejor es que los empleados fijen los objetivos de rendimiento del año siguiente una vez conocidos los resultados del año en curso. Sin embargo, el directivo debe resistirse a la tentación de basar los objetivos de rendimiento de un empleado en un año sobresaliente. Cuando esto ocurre, tanto el empleado como el directivo pueden sentirse decepcionados. En estos casos, los directivos suelen dar a sus empleados primas discrecionales a final de año para compensar la pérdida de las primas basadas en el rendimiento.
Dependiendo del programa de bonificaciones y de su nivel dentro de la organización, su bonificación puede estar determinada no sólo por su propio rendimiento, sino también por el rendimiento de su equipo o grupo de trabajo. Algunas empresas utilizan una tabla de pagos de 2 x 2 con objetivos individuales en un eje y un objetivo corporativo en el otro. En este tipo de programas de bonificaciones, la bonificación real puede oscilar entre la mitad de la bonificación objetivo y el doble de la bonificación objetivo, o incluso nada. Por ejemplo, la empresa puede tener que alcanzar un determinado mínimo de ingresos netos, un determinado nivel de satisfacción del cliente o una determinada posición competitiva en el mercado. La inclusión de objetivos no financieros, como la cuota de mercado o la satisfacción del cliente, es relativamente nueva y refleja una mayor comprensión de las medidas operativas que indican la salud económica de la empresa. Cuando el número de objetivos incluye muchas variables que reflejan no sólo su responsabilidad principal, sino también cómo gestiona sus relaciones en toda la organización, su parrilla de bonificaciones se convierte en lo que se conoce como un «cuadro de mando integral». Este enfoque se está popularizando porque las empresas reconocen la complejidad de la contribución de un puesto a la empresa y quieren evaluar su rendimiento de forma holística.Gama de retribuciones por primas
S02 E22 Desbloqueando el Bono de Longevidad
A raíz de las diferentes interpretaciones de los interlocutores sociales del artículo 129 de la Ley de Relaciones Laborales (ERA-1) en relación con la antigüedad de los trabajadores sobre los complementos de antigüedad, el Ministerio emitió una declaración no vinculante, que contradice la jurisprudencia reciente. Por ello, todas las miradas se dirigen ahora al Tribunal Supremo, que debe abordar esta cuestión en el recurso de casación, que ya ha sido admitido a trámite.
El artículo 129 de la Ley eslovena de Relaciones Laborales (Zakon o delovnih razmerjih, ERA-1) establece que un trabajador tiene derecho a una prima de antigüedad, cuya cuantía se determina en un convenio colectivo de rama («BCA»). De conformidad con el artículo 222 del ERA-1, los trabajadores que tuvieran derecho a una prima de antigüedad (de al menos el 0,5 % de su salario base por cada año completo de servicio) cuando entró en vigor el ERA-1, conservarán dicha prima, salvo disposición en contrario en el BCA. Basándose en la interpretación gramatical, estas disposiciones del ERA-1 podrían interpretarse en el sentido de que el BCA puede establecer una cuantía diferente para los complementos de antigüedad o que sólo debe tenerse en cuenta la antigüedad en la última empresa (y no en todas las anteriores).