Ejemplo de terminación de redundancia
Por despido se entiende la rescisión del contrato de un trabajador con una empresa. Un empleado puede ser despedido por cualquier motivo, incluida su decisión de abandonar la empresa. Los empresarios pueden decidir rescindir el contrato por varias razones, como la reducción de plantilla, el bajo rendimiento en el trabajo o los despidos.
Supongamos que un empleado deja su trabajo tras no presentarse a trabajar ni avisar al empresario. Podría considerarse abandono del puesto de trabajo. Los empresarios deben tener una política que defina cuántos días seguidos se aceptará que un empleado no llame o no se presente antes de rescindir el contrato. También deben notificar a los empleados que el abandono del trabajo es una dimisión voluntaria.
Los empleados pueden ser despedidos «por causa justificada» si su conducta se considera una violación de la política. Es importante aplicar un procedimiento disciplinario progresivo que alerte a los empleados del comportamiento inaceptable y lo corrija. Así, los empresarios pueden sentirse cómodos al despedir a un empleado cuando existe un procedimiento coherente. El empleado sabe que su empleo corre peligro.
¿Qué se entiende por despido?
El despido se refiere al fin de la relación laboral de un empleado con una empresa. La rescisión puede ser voluntaria, como cuando un trabajador se marcha por voluntad propia. El cese involuntario se produce cuando una empresa reduce su plantilla, realiza despidos o despide a un empleado.
¿Qué es la rescisión y el ejemplo?
Terminación es la forma sustantiva del verbo terminar, que significa poner fin a. También significa despedir a alguien de un trabajo, y terminación es quizás más comúnmente utilizado como una forma de referirse a este proceso o su resultado, como en Su empleo con la empresa terminó en la terminación.
¿Cuál es el proceso de rescisión?
La finalización del proceso se produce cuando termina el último enclave del proceso. La terminación del proceso borra la estructura que mantenía el seguimiento de los enclaves dentro del proceso, libera el bloque de control del proceso (PCB) y los recursos asociados, y devuelve el control al creador del proceso.
Notificación de rescisión
Los empresarios pueden despedir a sus empleados con o sin preaviso. El despido con preaviso debe basarse en causas objetivas. Las causas objetivas no están definidas en la legislación ni en la jurisprudencia, pero pueden ser objetivas o subjetivas. Las causas objetivas son los despidos basados en el despido, la reorganización o la situación económica de la empresa, mientras que las causas personales subjetivas son todos los despidos relacionados con el trabajador personalmente, como la conducta o el rendimiento del trabajador.
Para determinar si existen causas objetivas de despido, debe realizarse una evaluación global de todos los factores implicados. Nunca se considerará que un despido con preaviso se basa en causas objetivas si el empresario disponía de otras alternativas, como reubicar al trabajador en otro lugar dentro de la empresa. Así pues, antes de notificar el despido, el empresario debe investigar si existen puestos vacantes dentro de la empresa que puedan ofrecerse al empleado. Los despidos que se consideran discriminatorios según la Ley de Discriminación están prohibidos. Además, otras normas protegen a los trabajadores de los despidos improcedentes. Por ejemplo, no se puede despedir a un empleado por motivos relacionados con un permiso parental o una excedencia por motivos educativos.
Carta de despido
Algunos motivos habituales de despido son el bajo rendimiento o la incompetencia, los problemas de asistencia y la insubordinación u otros problemas de conducta. Un empleado también puede ser despedido por mala conducta, que incluye cuestiones éticas como mentir, falsificar información, robar u otros comportamientos inaceptables.
El despido involuntario puede deberse a las acciones o el comportamiento del empleado, en cuyo caso se le despide por causa justificada. Sin embargo, el despido involuntario también puede producirse si la empresa reduce su plantilla o despide a trabajadores, condiciones que están fuera del control del empleado.
Muchas empresas han establecido procedimientos que los directivos deben seguir para despedir a un empleado. Normalmente, se pide a los supervisores que documenten cualquier problema, desarrollen un plan de rendimiento para abordar los problemas y adviertan formalmente a los empleados antes de despedirlos. Las advertencias suelen seguir una escala de severidad que comienza con una advertencia verbal, pasa a una advertencia escrita y termina con una advertencia final.
Además de cualquier indemnización que usted gane, la ley también puede justificar que se cobre al empresario por daños punitivos. En Estados Unidos, el castigo puede variar a causa de las innumerables leyes estatales y federales que rodean este tema.
Carta de rescisión
El cese o la separación del empleo es la salida de un trabajador de un puesto de trabajo y el final de la duración de la relación laboral con una empresa. La rescisión puede ser voluntaria por parte del empleado, o puede estar en manos de la empresa, a menudo en forma de despido o regulación de empleo. Se suele pensar que el despido es culpa del empleado, mientras que el despido suele producirse por razones empresariales (por ejemplo, una desaceleración del negocio o una recesión económica) ajenas al rendimiento del empleado.
El despido conlleva un estigma en muchas culturas y puede dificultar las posibilidades del demandante de encontrar un nuevo empleo, sobre todo si ha sido despedido de un trabajo anterior. A veces, los solicitantes de empleo no mencionan en sus currículos los puestos de los que fueron despedidos; en consecuencia, las lagunas inexplicables en el empleo y la negativa o falta de contacto con los empleadores anteriores suelen considerarse «señales de alarma»[1].
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