Medidas disciplinarias injustas en el trabajo
Puede variar en función de la gravedad de la falta, es decir, puede saltarse etapas o añadir etapas adicionales, sólo tiene que asegurarse de haber explicado cuidadosamente su proceso disciplinario en el manual de empresa.
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En los casos de absentismo y rendimiento, es práctica habitual que los empresarios pasen por todas las fases de amonestación, es decir, empezar con una amonestación verbal (que suele estar archivada durante 6 meses), si no hay mejora, entonces se convocaría otro proceso disciplinario con el resultado potencial de una amonestación por escrito (que suele estar archivada durante 12 meses y se basa en que la amonestación verbal sigue activa) y así sucesivamente …..
En casos menos graves, como el incumplimiento de una política o los retrasos habituales, puede adoptar un enfoque más suave y mantener una conversación informal con el empleado y enviar una carta de preocupación antes de proceder con el proceso disciplinario.
¿Qué puede dar lugar a un despido?
Las «causas» que son motivo de despido son muy variadas: actividades ilegales como robar o revelar secretos comerciales, falta de honradez, incumplir las normas de la empresa, acosar o molestar a otros trabajadores, insubordinación, ausencias excesivas injustificadas y bajo rendimiento en el trabajo según alguna medida objetiva.
¿Cuáles son las tres etapas principales del procedimiento disciplinario?
Medidas disciplinarias
El procedimiento disciplinario de tu empresa debe incluir los siguientes pasos: Una carta en la que se exponga el problema. Una reunión para tratar el asunto. Una decisión disciplinaria.
¿Qué significa disciplinario?
Un expediente disciplinario forma parte del proceso en el que una empresa quiere abordar el comportamiento de un empleado. Su jefe puede estar preocupado por su trabajo, su conducta general o una ausencia no autorizada. La palabra «disciplinario» suele referirse a la audiencia en sí.
Nuevas alegaciones durante la audiencia disciplinaria
Los empresarios y los trabajadores deben intentar siempre resolver los problemas disciplinarios en el lugar de trabajo. Cuando esto no sea posible, los empresarios y los trabajadores deben considerar la posibilidad de recurrir a un tercero independiente que ayude a resolver el problema. El tercero no tiene por qué ser ajeno a la organización, sino que puede ser un mediador interno, siempre que no esté implicado en la cuestión disciplinaria. En algunos casos, puede ser conveniente recurrir a un mediador externo.
Muchos posibles problemas disciplinarios pueden resolverse de manera informal. Una palabra tranquila suele ser todo lo que se necesita para resolver un problema. Sin embargo, cuando una cuestión no puede resolverse de manera informal, puede plantearse formalmente. Al hacerlo, deben aplicarse los principios básicos de equidad.
La equidad y la transparencia se promueven elaborando y aplicando normas y procedimientos para tratar las situaciones disciplinarias y las reclamaciones. Deben establecerse por escrito y ser específicos y claros. Los empleados y, en su caso, sus representantes deben participar en la elaboración de las normas y procedimientos. También es importante ayudar a los empleados y directivos a entender cuáles son las normas y procedimientos, dónde pueden encontrarse y cómo deben utilizarse.
¿Puede ser despedido en un expediente disciplinario?
La finalidad de un procedimiento disciplinario es garantizar que los empleados alcancen los niveles exigidos -tanto de conducta como de competencia- en el desempeño de sus funciones. Un procedimiento disciplinario no debe ser simplemente punitivo.
Sin embargo, no aplicar los principios del Código sería un error por parte del empresario, ya que cualquier tribunal o juzgado no quedará impresionado sin un procedimiento que garantice al empleado la imparcialidad y la justicia natural.
Para poder demostrar que se han seguido procedimientos justos (en casos distintos a los de falta grave y/o deshonestidad), se deben enviar advertencias al empleado exponiendo la causa de la queja contra él. (En los casos de deshonestidad, no es necesaria ninguna advertencia).
Las etapas del procedimiento disciplinario suelen seguir pasos escalonados que incluyen una advertencia verbal, una advertencia por escrito, una última advertencia por escrito y el despido. Sin embargo, en casos de falta grave o flagrante se permite empezar en la fase 4 del procedimiento.
Sin embargo, el empresario debe considerar otras sanciones aparte de la opción nuclear del despido. Las alternativas pueden incluir el traslado a otra parte del lugar de trabajo, a otra función o la degradación.
Procedimiento de despido de un trabajador
Durham Technical Community College proporciona a los supervisores y empleados una herramienta justa, clara y útil para corregir y mejorar los problemas de rendimiento, incluyendo un proceso para ayudar a los supervisores en el manejo de casos de conducta personal inaceptable. Cualquier acción disciplinaria tomada de acuerdo con esta política debe ser por causa justa bajo por lo menos una de las dos bases siguientes: (1) disciplina impuesta basada en el desempeño insatisfactorio del trabajo incluyendo ineficiencia grave, o (2) disciplina impuesta basada en conducta personal inaceptable.
El Consejo Estatal de Colegios Comunitarios (SBCC) requiere que el Consejo de Administración de cada colegio establezca políticas y procedimientos relacionados con las acciones disciplinarias de los empleados. La política de Acciones Disciplinarias, Suspensión y Terminación de Empleo de Durham Tech establece procesos justos, razonables y equitativos para abordar las preocupaciones relacionadas con el desempeño individual de los empleados, el comportamiento y / o violaciones de las políticas de la universidad, procedimientos o normas de conducta profesional.