Redundancia
Necesitaremos ver su contrato de trabajo, toda la documentación pertinente de su empresa sobre el despido y sería de gran ayuda que escribiera un resumen de los hechos en orden cronológico.
Si, por ejemplo, se ha producido un accidente laboral y el empleado está lesionado y de baja durante un tiempo, la empresa deberá contratar a un médico del trabajo externo para que realice una evaluación sobre si la persona está en condiciones médicas de reincorporarse al trabajo o no. Obviamente, el trabajador habrá acudido a su propio médico de cabecera y, posiblemente, a un especialista en su lesión, que tendrá su propia opinión sobre si la persona es médicamente apta para volver al trabajo o no.
Lo que puede ocurrir cuando un empleado está de baja por enfermedad durante un periodo de tiempo es que la persona que toma las decisiones en la empresa considere que la persona no quiere volver y que ha dimitido debido a su falta de asistencia cuando está de baja por enfermedad. Esto es incorrecto y expone a los empresarios a una posible responsabilidad si despiden a un empleado por este motivo.
Paga por enfermedad
La baja por enfermedad no es, en sí misma, motivo de despido. Sin embargo, puede haber casos en los que se tomen medidas disciplinarias contra un empleado debido a una baja por enfermedad de corta duración, incluida la decisión de despido. Esto incluye los casos en que la ausencia del trabajo de un empleado no está autorizada o cuando se descubre que un empleado está fingiendo.
El trabajador debe presentar a la empresa un parte de enfermedad si ha estado enfermo durante más de siete días consecutivos, incluidos festivos y fines de semana, y ha cogido la baja por enfermedad. Se trata de certificar médicamente su incapacidad para trabajar. Si la ausencia es de 7 días naturales o menos, se puede pedir al trabajador que se autocertifique a su regreso. La empresa suele establecer un procedimiento de autocertificación que debe seguirse.
Si el trabajador no aporta un justificante médico de su ausencia por enfermedad o, en su caso, una explicación de su enfermedad o lesión conforme al procedimiento, la empresa puede tener derecho a considerar la ausencia del trabajador como no autorizada. Esto puede tratarse como una posible falta de conducta que puede dar lugar a la adopción de medidas disciplinarias.
¿Cuánto tiempo hay que mantener un puesto de trabajo para una persona de baja por enfermedad?
El derecho de un empresario a rescindir el contrato de un trabajador durante un periodo de baja por lesión o enfermedad es una cuestión controvertida. Por un lado, siempre habrá empleados que abusen de lo que, según los estándares mundiales, es un sistema muy comprensivo y compasivo en el que la legislación australiana otorga derechos muy considerables a la baja por enfermedad de los empleados. La ausencia de un empleado de baja por enfermedad puede causar a menudo dificultades considerables a los empresarios, especialmente a las pequeñas empresas. Puede ser injusta para los compañeros y, cuando se abusa de ella, puede poner en peligro la viabilidad de una empresa y poner en peligro los puestos de trabajo de los demás.
Por otra parte, la inmensa mayoría de los empleados australianos son decentes, trabajadores y honrados y, según mi experiencia, están dispuestos a trabajar mucho más de lo que se les paga. Así lo confirman las repetidas estadísticas que sitúan a los trabajadores australianos en los niveles más altos de los que aportan a su lugar de trabajo mucho más que una semana normal de trabajo.
Despido durante una baja por enfermedad
Por ejemplo, una ausencia se consideraría un problema de conducta si alguien falta al trabajo de forma continuada, si actúa de forma deshonesta (se pone enfermo), muestra mala disciplina durante largos periodos de tiempo, roba a la empresa o consume drogas y alcohol de forma indebida, mientras que las ausencias que afectan a la capacidad de una persona para desempeñar su trabajo serían un problema de capacidad.
Sin embargo, si el estado del empleado se considera una discapacidad, la empresa está obligada a realizar «ajustes razonables» para ayudarle en el desempeño de sus funciones. Una discapacidad se define como una deficiencia física o mental que tiene un impacto negativo significativo y a largo plazo en la capacidad de una persona para realizar sus tareas diarias.
La reincorporación gradual al trabajo, la revisión de las tareas, el cambio de horario o las adaptaciones del lugar de trabajo son ejemplos de ajustes razonables, aunque lo que sea «justo» dependerá de las circunstancias. La empresa deberá considerar todas las opciones y evaluar las solicitudes de los trabajadores. A continuación, deberá decidir si las adaptaciones son viables, si se dispone de recursos suficientes para llevarlas a cabo y si la adaptación contribuirá a superar o reducir la desventaja.