Carta de rescisión de contrato
Para poder disfrutar de una excedencia, el trabajador debe haber trabajado para la empresa durante un determinado periodo de tiempo. En todos los casos, el trabajador debe estar contratado por la empresa durante un determinado periodo de tiempo antes de poder disfrutar de la excedencia.
Todos los permisos tienen requisitos específicos que deben cumplirse para que un empleado pueda disfrutar del permiso. Si desea más información sobre un permiso concreto, consulte las fichas informativas de nuestro sitio web o póngase en contacto con la Oficina de Normas Laborales.
Cuando un empleado necesita un permiso, la empresa debe preguntarle si puede acogerse a uno de los permisos previstos en el Código de Normas Laborales. Los empresarios no controlan cuándo los empleados pueden disfrutar de un permiso previsto por la ley, pero sí controlan otros tipos de ausencias del trabajo.
La definición de familia es muy amplia a efectos de las normas de empleo. Se consideran miembros de la familia los hijos, hijastros, padres, abuelos, cónyuges, parejas de hecho, hermanos, hermanastros, hermanastras, tíos, sobrinas y sobrinos. La definición también incluye a quienes no son parientes, pero que el trabajador considera como un familiar cercano.
Carta de despido
Puede despedir a un empleado que esté de baja o tenga previsto hacerlo como a cualquier otro empleado, siempre que el motivo del despido no sea la baja (prevista).
A pesar de todo lo que los empresarios pueden planificar y prever, hay cosas que escapan a su control. Las bajas por enfermedad no se producen necesariamente en momentos convenientes. La necesidad de tratamiento no se programa en función de los plazos del lugar de trabajo.
Los empresarios deben adaptarse a la necesidad de un empleado de tomar una baja por enfermedad. Puede ser difícil y frustrante, pero no puede despedir sin más a un empleado de baja por enfermedad por las molestias que pueda causar a su empresa.
Si un tribunal considera que la baja de su empleado desempeñó siquiera un mínimo papel en su decisión de despedirlo, se le condenará a indemnizar al empleado despedido por los daños y perjuicios sufridos.
En este caso, poco más de un año después de empezar a trabajar, la Sra. Whitmore tuvo que someterse a una intervención quirúrgica correctiva por un problema médico, por lo que pidió una baja médica. Se le aseguró que su puesto como auxiliar de oficina médica estaba asegurado.
Plazo de rescisión – deutsch
Como Asesor Laboral, recibo muchas llamadas solicitando orientación sobre el despido de empleados que se encuentran de baja médica o poco después de haber regresado de la misma. Durante la llamada, a menudo me preguntan: «¿Qué importancia tiene todo esto? Este es un Estado de voluntad propia. Debería poder hacer lo que quisiera». Pues bien, en la mayoría de los Estados, a menos que el empresario tenga una plantilla sindicada o un contrato de trabajo con el empleado, eso es técnicamente cierto. Sin embargo, los empresarios no pueden despedir a un empleado a voluntad por un motivo discriminatorio o de represalia. Si lo hacen, el empleado puede presentar una demanda contra el empresario. Examinemos las situaciones en las que pueden plantearse estos problemas.
Sin embargo, la documentación y el momento oportuno lo son todo a la hora de tomar una decisión de este tipo. Lamentablemente, la decisión de despedir a un empleado poco después de que haya solicitado o regresado de una licencia FMLA da una fuerte presunción a favor del empleado de que el despido o la rescisión se debieron únicamente a la decisión del empleado de ejercer sus derechos FMLA. Por ejemplo, un empleado que tiene repetidos casos de mala conducta que ocurrieron hace meses puede ser capaz de establecer una violación de sus derechos FMLA si el empleador decidió despedir al empleado por esa mala conducta sólo dos días después de que el empleado sale de FMLA. ¿Por qué? Porque el retraso en la decisión de despedir hasta que el empleado ejerció los derechos FMLA crea una fuerte presunción de que la decisión de despedir se debió a tomar FMLA, no a la mala conducta. En esta situación, no sólo sería importante el momento de la decisión, sino también la documentación adecuada de la conducta indebida anterior para demostrar una razón empresarial válida para el despido que no fuera discriminatoria ni constituyera represalia. Desgraciadamente, la carga de la prueba de que una decisión de despido no fue discriminatoria ni constituyó represalia recae siempre en el empleador.
Acuerdo de rescisión Alemania
Esta guía le ayudará a comprender las normas y reglamentos básicos que rigen la rescisión y el despido de trabajadores en Singapur. La guía es sólo para información general y no pretende sustituir el asesoramiento profesional.
La Ley de Empleo de Singapur es la principal norma que regula el despido. Todos los contratos de trabajo deben contener una cláusula de rescisión en la que se describan los derechos, deberes y responsabilidades del empresario y del trabajador en caso de rescisión.
Las directrices para la terminación de la relación laboral estipuladas en la Ley de Empleo son aplicables a los empleados protegidos por la Ley. Tenga en cuenta que la Ley de Empleo cubre a todos los empleados excepto a los que ocupan puestos directivos o ejecutivos, los trabajadores domésticos, los marineros y la mayoría del personal de la Administración. Para los empleados que no están cubiertos por la Ley de Empleo, sus directrices de terminación de empleo se redactarán de acuerdo con la política de la empresa y lo que se acuerde mutuamente entre ambas partes en el momento del empleo. Como práctica habitual en Singapur, estas directrices suelen corresponderse con lo estipulado en la Ley de Empleo.