Q&A | Actualizaciones de la legislación laboral de NZ 2022
En la Ley Laboral de Camboya, el Capítulo 4 regula las normas de los contratos de trabajo. Hay 3 secciones en este Capítulo 4. La sección 1 establece las normas relativas a la celebración y aplicación de los contratos de trabajo. La Sección 2 establece las normas relativas a la suspensión de los contratos de trabajo y la Sección 3 se ocupa de la terminación de los contratos de trabajo. Por este orden, podemos entender el concepto del Derecho Laboral según el cual la suspensión de un contrato precede a la rescisión del mismo. En este artículo se analiza brevemente el sistema de suspensión del contrato. A menos que se especifique lo contrario, los artículos a los que se hace referencia son artículos de la Ley Laboral de Camboya.
La suspensión del contrato de trabajo se utiliza con muchos fines; sin embargo, aquí sólo se analizan dos fines principales. En primer lugar, la suspensión del contrato constituye un tipo de medida disciplinaria contra los trabajadores que cometen faltas de conducta. En segundo lugar, la Ley Laboral exige la suspensión del contrato si existe una razón o causa especificada por dicha ley.
¿Cuál es el motivo de la suspensión?
La suspensión se produce cuando un empresario ordena a un empleado que deje temporalmente de realizar su trabajo. Un empresario sólo debe suspender a alguien si es necesario. Por ejemplo: suspender a un empleado mientras se lleva a cabo una investigación, si se trata de una situación grave y no hay otra alternativa.
¿Qué es la suspensión y el cese?
Durante el periodo de suspensión, el trabajador no puede desempeñar sus funciones hasta que se resuelva la reclamación. Hay muchas diferencias entre «suspensión» y «despido»: la suspensión es temporal y el despido es una decisión permanente, ya sea por norma del empresario o por ley.
¿Qué es el trabajo de corta duración?
Un puesto de corta duración es un trabajo temporal que puede durar desde un día hasta aproximadamente un mes. Se te asignan tareas específicas y terminas una vez transcurrido el tiempo asignado. Se suele considerar que un puesto de larga duración dura más de seis semanas, o si trabajas más de 1.000 horas en un periodo de 12 meses.
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Aunque en algunas circunstancias cambiar un contrato de trabajo puede reportar beneficios a una organización y a sus empleados, también puede conllevar riesgos importantes. Debes pensar detenidamente cuál es la mejor manera de abordar el problema que intentas resolver.
Si el cambio afecta a los contratos de varios empleados, puede ser más apropiado y eficaz discutirlo con los representantes de los trabajadores, así como con los empleados a título individual. Por ejemplo, si en su organización existe un sindicato, un foro de empleados o un comité consultivo paritario.
Carta de suspensión temporal de empleo
La reducción temporal de jornada/suspensión de contratos de trabajo se combinan en una medida que puede adoptarse a iniciativa de una empresa, siempre que existan pruebas suficientes de crisis económica y que la medida sea necesaria para garantizar la viabilidad económica de la empresa y el mantenimiento de los puestos de trabajo.
La reducción o suspensión debe tener una duración predeterminada no superior a seis meses. Sólo en el caso de un suceso o incidente catastrófico que haya afectado gravemente a las actividades normales de la empresa podrá acordarse la reducción o suspensión por un periodo de un año. Los seis meses iniciales podrán prorrogarse por otros seis siempre que el empresario lo comunique, por escrito y de forma fehaciente, a los representantes de los trabajadores y éstos no se opongan.
El expediente de regulación de empleo consiste en una medida que puede adoptarse por iniciativa de una empresa en un contexto de crisis económica para asegurar la viabilidad económica de la empresa y el mantenimiento de los puestos de trabajo. – Más información en: http://www.portugalglobal.pt/EN/InvestInPortugal/laboursystem/Paginas/LayoffReductionofactivityorsuspensionofthelabourcontracts.aspx#sthash.mOT1kugz.dpuf
[derecho laboral en camboya, laos y myanmar
Debido a sus graves consecuencias, los despidos deben declararse de forma clara e inequívoca. Por lo tanto, la voluntad de poner fin a una relación laboral y el momento en que debe finalizar deben constar con absoluta claridad en la notificación de despido.
La extinción de la relación laboral por despido o acuerdo de extinción debe constar por escrito para ser válida. El requisito legal de forma escrita no puede obviarse mediante acuerdo laboral, convenio colectivo o acuerdo de empresa. Un despido que adolezca de defectos formales es nulo y no puede subsanarse.
El empresario debe respetar el plazo de preaviso aplicable al poner fin a la relación laboral. El periodo básico de preaviso de despido es de cuatro semanas a contar desde el día 15 o el último día de un mes natural. Este periodo de preaviso aumenta en función de la antigüedad del trabajador. El contrato de trabajo puede prever plazos de preaviso más largos. Los convenios colectivos pueden prever plazos de preaviso más cortos.