Despido procedente cipd
Despido: nunca es fácil, ni para el trabajador despedido ni para el empresario que despide. A veces las cosas simplemente no funcionan y, tras seguir los procedimientos correctos y explorar todas las opciones alternativas, la rescisión del contrato es la única opción que queda.
Sin embargo, la capacidad de un empleado para presentar una demanda ordinaria por despido improcedente depende del tiempo que haya trabajado para la organización. Normalmente, los empleados necesitarán al menos dos años de servicio para poder presentar una demanda por despido improcedente ordinario.
En este caso, se despide a un empleado por un motivo relacionado con su conducta. En la documentación de la política y las directrices de la empresa debe establecerse claramente lo que constituye una falta de conducta; entre los ejemplos comunes de falta de conducta se incluyen la intimidación, el acoso, la falta de asistencia, la insubordinación y las ausencias inexplicadas. La falta grave es de naturaleza más seria e incluye actos que son muy graves o tienen efectos muy serios para la empresa, como el fraude, la violencia, la negligencia grave o la insubordinación grave.
¿Cuáles son los tres tipos de despido?
¿Cuáles son los distintos tipos de despido? Hay tres tipos principales de despido laboral: improcedente, constructivo e improcedente.
¿Cuáles son los cuatro tipos de rescisión?
Cese involuntario. Cese voluntario. Despido improcedente. Finalización de un contrato de trabajo o de una relación laboral temporal.
¿Qué es un despido procedente?
Según la Ley de Relaciones Laborales 66 de 1995 («LRA»), un empleado tiene derecho a ser despedido de forma justa. Un despido procedente debe serlo tanto desde el punto de vista sustantivo como procedimental. En virtud de la LRA, existen tres motivos reconocidos de despido procedente: mala conducta, necesidades operativas (despido o reducción de plantilla) o despido improcedente.
Despido improcedente
En nuestro post de hoy describiremos cada tipo de despido y cómo deben llevarlos a cabo los empresarios, así como lo que usted, como empleado, puede hacer al respecto para asegurarse de que se llevan a cabo con los procedimientos correctos.
El despido es, en gran medida, el último recurso del empresario. En caso de que un empresario decida que el despido es la única opción, debe llevarse a cabo de forma justa y sin prejuicios. Por lo tanto, los empresarios normalmente pedirán asesoramiento a su equipo interno de RRHH o a un servicio externo de RRHH para asegurarse de que llevan a cabo todos los procedimientos de forma justa.
Antes de llegar a una situación de despido, los empresarios deberán haber seguido sus políticas disciplinarias y demostrado que han intentado razonablemente todos los demás métodos para resolver el problema antes de recurrir al despido.
El despido procedente se produce cuando el empresario tiene motivos fundados y justificables para llevar a cabo un despido. El despido también entra en esta categoría, aunque, por supuesto, las razones por las que se selecciona a un empleado para el despido deben ser justas, pero ese es otro tema.
Ejemplos de despido procedente
En este artículo ofrecemos una visión general de los cinco motivos justos de despido. Con demasiada frecuencia nos encontramos con directivos que quieren despedir a un empleado, pero no están seguros de cómo denominar el despido (cómo enmarcarlo) y qué procedimiento seguir. Y, como sabrá, si se equivocan, pueden tardar mucho tiempo y esfuerzo en solucionarlo.
La capacidad puede incluir la mala salud, por ejemplo si un empleado tiene una enfermedad persistente o de larga duración, como el cáncer, que le dificulta mucho hacer su trabajo. Antes de proceder al despido, el empresario deberá
El rendimiento deficiente se da cuando un empleado no es capaz de desempeñar su trabajo de forma satisfactoria. La empresa suele estar obligada a seguir un proceso de gestión del rendimiento antes del despido. Es probable que esto incluya pasar por las advertencias disciplinarias y dar al empleado, en cada etapa del proceso, tiempo para mejorar, además de apoyo y formación si procede.
El despido por causa de despido sólo puede producirse después de haber realizado las consultas pertinentes. El proceso de despido suele durar un mínimo de dos semanas y, a menudo, es más probable que sea de 4 a 6 semanas, mientras la organización sigue el procedimiento adecuado.
Desestimación sumaria
Una razón potencialmente justa para despedir a un empleado es su conducta en el trabajo. Conducta es un término amplio, así que vamos a desglosarlo. Puede plantearse el despido por conducta en caso de reincidencia en faltas leves. Por ejemplo:
Si tiene que despedir a un empleado por mala conducta, es importante ser justo. Si lleva dos o más años trabajando en la empresa, considere la posibilidad de una advertencia en lugar del despido inmediato. Las faltas graves suelen exigir el despido, mientras que las leves pueden requerir sólo una advertencia.
Para determinar si el asunto en cuestión es lo suficientemente grave como para justificar un despido, debes seguir un procedimiento justo. Esto implica una investigación completa de las alegaciones. Si ésta concluye que la acusación tiene fundamento, comience a aplicar su procedimiento disciplinario.
Este tipo de despido se produce cuando un empleado no tiene la capacidad, las aptitudes o la cualificación necesarias para desempeñar la función para la que fue contratado. Esto incluye situaciones de discapacidad o enfermedad, independientemente de las medidas que se hayan puesto en marcha para ayudarles con su problema de capacidad.